Entenda a importância do contrato de trabalho para sua empresa

A Importância do Contrato de Trabalho

Admitir um colaborador é uma das grandes conquistas para as pequenas empresas. Ter alguém para te auxiliar e ficar responsável por questões específicas e contrato de trabalho facilita muito o dia a dia. Contudo, o processo de admissão tem algumas particularidades com as quais é necessário ter cuidado e atenção.

Começamos pelo registro na Carteira de Trabalho, que é um direito e obrigação tanto para a empresa quanto para o colaborador. Porém, além do registro, outro item importantíssimo, que por vezes passa despercebido, é o contrato de trabalho. É isso mesmo: inclusive quanto se trata de trabalhadores registrados, é importantíssimo ter um contrato que deixe claros todos os aspectos do vínculo empregatício.

Para fazer um bom contrato de trabalho, que proteja empresa e colaborador, é necessário compreender como funciona o contrato de trabalho, quais são as definições da legislação trabalhista, os diferentes tipos de contrato e o impacto de ter contratos com todos os seus colaboradores e prestadores de serviço para sua empresa. Confira todas essas informações no post de hoje!

Entenda por que o contrato de trabalho é essencial

Afinal, o que é contrato de trabalho? É um acordo estabelecido entre empregador e colaborador, que pode ser escrito ou verbal e por prazo determinado ou indeterminado.
Esse acordo é estabelecido a partir do momento em que o colaborador se compromete a prestar serviços com determinada frequência ao empregador em troca de um salário. Os requisitos dos contratos de trabalho são: pessoalidade, subordinação, continuidade e alteridade.

Isso nos leva à principal questão: por que fazer contratos de trabalho?

Para o trabalhador, o contrato é uma garantia de que suas atribuições serão respeitadas, e sempre poderá consultá-lo para saber se suas atribuições e as condições de trabalho estão de acordo com o combinado. Além disso, o contrato demonstra um cuidado a mais da empresa com o colaborador.

Para o empregador, traz a segurança de que o colaborador tem consciência de suas atribuições, concordou em cumprir os termos indicados, ao assiná-lo, e também quanto a questões de confidencialidade e exclusividade. Além disso, traz proteção a questões jurídicas, caso ocorram processos trabalhistas.

Assim, para que os direitos dos trabalhadores definidos no 7º artigo da Constituição Federal sejam garantidos, é necessário que as especificações do vínculo sejam estabelecidas em contrato, por meio de cláusulas claras e objetivas que descrevam detalhadamente todos os aspectos combinados, como data de início, horário e jornada de trabalho, função do trabalhador, valor do salário, tarefas a serem desempenhadas, entre outras condições essenciais.

Não se esqueça de que o contrato será assinado pelas duas partes. Portanto, é importante que haja clareza em todos os termos, inclusive nos que tratam da forma como a empresa lida com os dados do colaborador, e que esses termos sejam previamente combinados.
Também é importante que o colaborador seja orientado e cada termo seja explicado para ele antes da assinatura do contrato.

O que a legislação trabalhista diz sobre contratos de trabalho

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todos os empregadores são obrigados a registrar seus colaboradores em livros, fichas ou meios eletrônicos, de acordo com as instruções do Ministério do Trabalho. Essa informação consta no artigo 41 e você pode ler a íntegra da CLT clicando aqui. As informações que precisam ser registradas são: a qualificação civil ou profissional, os dados de admissão, a duração e efetividade do colaborador. O contrato é um documento que pode auxiliar muito nesses registros, por conter todos os acordos da admissão.

A partir da Reforma Trabalhista realizada em 2017, a legislação passou a admitir sete tipos de contratos. Abaixo, falamos sobre cada um deles.

1. Contrato por tempo determinado

Nesse modelo de contrato, uma data de início e de fim do da relação de trabalho são estabelecidos. Seu limite é de dois anos e ele pode ser renovado apenas uma vez.
Em caso de haver mais de uma prorrogação, passam a valer as regras do contrato por tempo determinado. Só podem ser estabelecidos, contratos de tempo determinado em casos de serviços que tenham um prazo definido para serem executados, atividades de caráter transitório, ou que acontecem apenas em determinados períodos, como a produção de panetones no final do ano, e o contrato de experiência. Não há necessidade de aviso prévio, pois quando o prazo termina, o contrato é encerrado.

2. Contrato por tempo indeterminado

Esse é o tipo mais comum utilizado. Sua data de início é definida, mas a data de encerramento não. Assim, a qualquer momento há a possibilidade de suspendê-lo, desde que uma das partes comunique previamente a intenção do encerramento.
Nesse formato, o colaborador cumpre suas tarefas constantemente, tendo seus direitos garantidos e podendo permanecer em sua função por anos.

3. Contrato de experiência

É estabelecido para regular o período em que a prestação de serviços do colaborador é avaliada, antes que seja definitivamente contratado por meio de um contrato de tempo indeterminado. Seu prazo máximo é de 90 dias, sem possibilidade de prorrogação.

4. Contrato temporário ou provisório

O contrato temporário serve para quando há a necessidade de substituição de um colaborador que sai de férias ou é afastado por algum motivo, ou para suprir alguma demanda complementar que a empresa tenha. Seu prazo é de 180 dias, sendo prorrogável por mais 90 dias.

5. Contrato intermitente

A partir da Reforma Trabalhista, passou-se a admitir o contrato intermitente, no qual a prestação de serviços por parte do colaborador não acontece de forma contínua, mas com intercalação de tempos de inatividade, que podem ser de dias, horas ou meses. Para realizar essas convocações, o empregador deve comunicar o colaborador com três dias de antecedência. O colaborador, por outro lado, tem um dia útil para aceitar ou recusar o chamado. O pagamento ocorre por horas ou dias trabalhados, e é necessário que esse acordo esteja especificado no contrato. Férias, previdência, FGTS e 13º salário são proporcionais.

6. Contrato eventual

De natureza cível, esse formato de contrato estabelece a realização de serviços de natureza diferente da desenvolvida pela empresa ou em serviços que não sejam habitualmente necessários. A falta de habitualidade é o único requisito definido pela lei.

7. Contrato de estágio

O contrato de estágio tem como fim preparar o estudante para o trabalho produtivo e é mediado pela instituição de ensino, que fiscaliza as atividades exercidas pelo estudante para que suas atividades não fujam dos objetivos educacionais. A jornada de trabalho é de até seis horas para estudantes dos ensinos Superior e Médio e sua duração é de no máximo dois anos.

Agora que você já conhece as peculiaridades de cada um dos formatos de contrato, fica mais fácil para definir o vínculo empregatício que será estabelecido com o colaborador que quer contratar, levando em consideração as necessidades de sua empresa e as características de cada um desses formatos.

Quais impactos minha empresa sofre quando não fazemos contratos de trabalho?

Muitas vezes, acontece de o colaborador ser registrado pela empresa, mas o contrato não ser estabelecido ou ser entregue ao colaborador, mas a empresa não guardar uma via.
Essas situações dificultam a resolução de possíveis conflitos posteriores entre a empresa e o colaborador devido à falta de registro e consequentemente possibilidade de consulta aos termos combinados no início do vínculo.

Em caso de falta de contrato, pode haver ações que solicitem o reconhecimento do vínculo empregatício. Nesse caso, o Ministério do Trabalho e Emprego analisa a situação por meio do depoimento de testemunhas, por documentos referentes à prestação de serviços retidos pelo colaborador ou mesmo por meio de fiscalizações. De acordo com a CLT, as empresas que tiverem empregados sem registros ficam sujeitas a multa de R$3 mil reais por empregado não registrado. Em casos de pequenas e micro empresas, o valor é de R$800 por funcionário não registrado.

Além disso, sem a formalização dos direitos pagos ao colaborador, alinhados por meio do contrato, muitas vezes a empresa não consegue comprovar o pagamento dos direitos e pode ser obrigada a pagá-los novamente. A empresa também pode ser obrigada a arcar com os benefícios concedidos pelo governo nas relações empregatícias, como FGTS e seguro desemprego. Em casos de afastamento por auxílio-doença, auxílio-maternidade ou auxílio-doença acidentário, o INSS também pode não conceder o pagamento do benefício por falta de registro, e essa obrigação fica atribuída à empresa que não recolheu a contribuição previdenciária.

Para evitar toda essa dor de cabeça e o pagamento desnecessário de indenizações e sanções, estabeleça contratos claros e objetivos com todos os seus colaboradores.

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